יחסים אסורים בעבודה-מניעת הטרדה מינית
האם ישנם יחסים אסורים במקום העבודה? המקור הנורמטיבי בענייננו הינו סעיף 6(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית הקובע, בקליפת האגוז, כי הצעות או התייחסויות אשר מוגדרות בפסקאות 3,4 לחוק מהוות הטרדה מינית גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות, בין היתר המופנות גם לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות-תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות.
בכדי להבין את הסעיף כדרכם של אוהבי משנה סדורה נבהיר את ההגדרות בחוק למניעת הטרדה מינית שהרי בענייננו מוטב ליישם את המשפט "סוף מעשה במחשבה תחילה" תרתי משמע.
מטרת החוק: לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם על חירותו ועל פרטיותו וכדי לקדם שיוויון בין המינים.
הגדרת המושג הטרדה מינית
לפי סעיף 3 לחוק, הטרדה מינית היא כל אחת מאלה:
• 1. סחיטה באיומים כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני.(איום במשימות לא אהודות, הרעת תנאים פיטורים באופן ישיר או מרומז).
• 2. מעשים מגונה- מעשה שנעשה לצורך גירוי, סיפוק או ביזוי מיניים כגון, ליטוף עצמי, התערטלות, נגיעות המעשה לא חייב להיות באמצעות מגע ישיר.
• 3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעותיו.
• 4. התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו(בכתב, בע"פ, בהתנהגות או בכל דרך אחרת, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי ההתייחסות אינה רצוייה (אמירות מיניות המתמקדות באיבריו או ביכולתו לקים יחסי מין)
• 5. התייחסות מבזה או משפילה לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית (למשל לקרוא למשיהי לסבית או לספר על קיום יחסי מין של ישהו בנוכחותו).
ניתן לחלק את ההתנהגויות שהוגדרו כהטרדה מינית לשלושה מישורים:
המישור הראשון- ההקבלה לחוק העונשין.
חלקן של ההתנהגויות המוגדרות כהטרדות מיניות אסורות מהוות עבירות גם על פי חוק העונשין ובכל זאת המחוקק הכיל אותן גם בחוק הטרדה מינית וזאת משתי סיבות עיקריות:
הערך החינוכי בהגדרה ברורה, שלמה ומפורטת ככל האפשר של הנורמה החברתית החדשה בזמן הצעת החוק, מצדיק פירוט מירבי, ואף כשהדבר כרוך בחזרה מסוימת.
החוק מניעת הטרדה מינית מכונן, בנוסף על האיסור הפלילי, גם עוולות נזיקיות ואיסורים בדיני עבודה, רק על ידי הגדרת "סחיטה מינית באיומים" ו"מעשה מגונה" גם כהטרדה מינית יכול המוטרד להגיש תביעה נזיקית בגינן או להעזר ביחס אליהן בדיני עבודה.
ההטרדות המיניות שאסורות בחוק העונשין אסורות באופן מוחלט גם כהטרדות מיניות, בין שהקורבן סרב או התנגד להן ובין שלא.
המישור השני-התנהגויות שמותרות בתנאי שיש הסכמה הדדית
המישור השני של ההתנהגויות המוגדרות כהטרדה מינית מכיל התנהגויות שהן מותרות ואף רצויות כאשר יש הסכמה הדדית, למשל, ל"הצעה נשנית מפורשת או משתמעת, בעלת אופי מיני". התנהגות כזו יכולה להיתפס כחיובית מבחינה חברתית. היא הופכת להטרדה מינית רק כאשר אינה רצויה על ידי הניצע. מתוך התחשבות בצד היוזם ומתוך הכרה כי במציאות החברתית הקיימת יכולות להיווצר אי הבנות בנוגע להתנהגות מטרידה.לכן נדרש המוטרד/הניצע להבהיר כי אינו מעוניין בהתנהגות המטרידה. מעניין לציין כי לא קיימת חובה על המוטרד לוודא הבנה אצל המטריד או לגרום לו להבין כי התנהגותו אינה רצויה, מאחר והמטריד יכול להיות אטום למסרים הנשלחים אליו מהמוטרד.
המישור השלישי- הטרדה מינית לנוכח הפער ביחסי הכוחות
המישור השלישי של ההתנהגויות אסורות מכיל את ההטרדות אשר הדבר המאפיין אותן הוא הפער ביחסי הכוחות בין המטריד למוטרד. מטופל או עובד,המוטרדים במסגרת יחסי שררה, לא נדרש המוטרד להביע עמדה כלשהי. כאן למעשה המחוקק מתחשב בחולשתם של המוטרדים מול המטרידים. חולשה העלולה למנוע מהם להביע את רצונם.
יוער, כי ניתן להחיל את הסעיף הנ"ל גם במצב שבו, אף אם נניח ובאמת ובתמים המעביד "התאהב" בעובדת שלו וכוונותיו הן לקשר רציני ורומנטי, דעו, כי היענות העובדת לחיזורים, אינה מסירה מהמעביד את האחריות לתביעה בגין הטרדה מינית בבוא היום, לאור הפער ביחסי הכוחות,שכן על פי חוק אין המוטרד חייב להביע עמדה כלשהי, ועומדת לה הטענה כי ההסכמה נבעה מיחסי המרות והחשש לאבד את מקום העבודה, כך שניתן לסכם ולומר כי מדובר ביחסים אסורים.
(ראו מאמרה של ד"ר אורית קמיר הטרדה מינית במקום העבודה עמ' 117-120)
התנכלות
התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על על הטרדה מינית.
נקיטת אמצעים בידי המעביד
מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו ולטפל בכל מקרה ולשם כך עליו:
לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.
לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה
לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.
מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד; המעביד יפרסם את התקנון בין עובדיו.
מעביד המעסיק עד 25 עובדים יביא לידי ידיעת עובדים והממונים מטעמו את נוסח התקנון או על ידי מסירה אישית או ע"י פרסום במקום בולט לעין במקום העבודה, ואם צריך יפרסמו ביותר ביותר ממקום אחד.
מינוי אחראי
המעביד חייב למנות אחראי מטעמו אליו יופנו תלונות על הטרדה מינית או התנכלות.
האחראי אינו חייב להיות עובד של המעביד, היינו, ניתן למנות גם אדם חיצוני לעבודה.
הערת-סיכום
אין באמור להוות ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי, נפרסה יריעה תמציתית של הנושא ויש להיוועץ בעורך דין לפני קבלת החלטה בהתאם לנסיבות העניין.
אריק גינזבורג, עו"ד
